Sindikalac, ugrožena vrsta

Share on facebook
Share on twitter
Share on whatsapp
Share on email
Nepostojanje odredbi o disciplinskom postupku jedna je od najvećih nedorečenosti koje su namerno ostavljene da bi po potrebi bile zloupotrebljene.
Foto: Predrag Trokicić
Share on facebook
Share on twitter
Share on whatsapp
Share on email

Sećate se priče o zlom poslodavcu? I glasnog i energičnog vođe sindikata koji stavlja kolektivne interese ispred lične koristi?

Ovo je nastavak priče o njemu.

Zapravo ne toliko o njemu, koliko o zlom poslodavcu kojeg je naljutio time što se drznuo da se ne uklopi u planove radne eksploatacije i kratkoročnog ekstraprofita kroz korišćenje labavih zakona i još labavijih rupa u njima, koje je neko u Ministarstvu za rad izbušio upravo da se nađu sirotim poslodavcima ako zatreba.

Zakon o radu krajnje inventivno ali nimalo pametno, ne reguliše mnoge stvari koje bi trebalo da budu regulisane. Nepostojanje odredbi o disciplinskom postupku jedna je od najvećih nedorečenosti koje su namerno ostavljene da bi po potrebi bile zloupotrebljene. Već je dosta o tome pisano. Ukratko, umesto da pokrene disciplinski postupak, kada želi da sankcioniše povredu radne obaveze ili kršenje radne discipline, poslodavac protiv zaposlenog pokreće – otkazni postupak. Nije čudno što je ovakvo rešenje izabrano prilikom izmena Zakona o radu 2014. godine. Zaposleni se drži u strahu, a istim izmenama su bez ikakvog razloga produženi rokovi zastarelosti otkaznih razloga, pa se sada neko (bukvalno) ni kriv ni dužan može držati pod pritiskom (da ne kažem ucenom) i do godinu dana.

Nije međutim to najgore, iako je veoma loše. U praksi se kao otkazni razlozi navode najrazličitija ponašanja koja to nisu. Nije stoga čudno što zaposleni koji tuže poslodavce za nezakonit otkaz dobiju ubedljivu većinu tih radnih sporova. Ali šta ako ne dođe do otkaza? Onda se sve završava disciplinskom merom koju izriče poslodavac. Ove mere su veštački umetnute pomenute 2014. godine, pa nije ni čudo što se javljaju razni problemi po zaposlene. Upravo tu šansu odlučio je da iskoristi zli poslodavac iz naše priče.

Prvi problem je takozvana suspenzija (privremeno udaljenje sa rada) zaposlenog za vreme trajanja otkaznog postupka. Zaposleni se može udaljiti sa rada uz simboličnu naknadu zarade u visini jedne četvrtine onoga što je do tada primao (jedne trećine ako je jedini sa prihodom u porodici). Ko odlučuje o tome kada će se ova odredba primeniti? Jedino i samo poslodavac, u pitanju je njegova procena i diskreciono ovlašćenje da meru primeni, ili ne.

Drugi problem je već pomenuta sloboda poslodavca da odabere šta jeste a šta nije otkazni razlog, odnosno razlog da se pokrene otkazni postupak i da dođe do suspenzije. Zakon o radu ne poznaje gradaciju otkaznih razloga na lakše i teže, pa se tako može desiti da se na primer otkaz izrekne za banalno kršenje radne obaveze. Isto je i sa suspenzijom – logično bi bilo da se ona može izreći samo za teže prestupe, ali oni kao takvi ne postoje. Razlozi za suspenziju donekle ograničavaju samovolju poslodavca, o tome više za par redova, ali takva ograničenja su opet predmet jednostrane interpretacije poslodavca – i to bez direktne sankcije po njega ako ih zloupotrebi.

Treći – ogroman! – problem jeste činjenica da inspekcija rada nije nadležna ni za jedan od navedenih problema. Da li postoji valjan otkazni razlog, ceni sud. Inspektor rada poseduje neka ovlašćenja u tom delu, ali samo ako se otkazni postupak završi otkazom. Ako se završi disciplinskom merom, inspektor rada ne može procenjivati ni adekvatnost takve mere, kao ni opravdanost vođenja celokupnog postupka.

Znajući sve to, zli poslodavac je smislio plan. Nije to baš neki naročito komplikovan ili inteligentan plan, ali je vredan pomena zato što slikovito pokazuje šta sve poslodavci rade kako bi uklonili sindikalnog vođu iz kolektiva, i kako koriste sve pomenute zakonske nedorečenosti.

Plan je: pokretati jedan po jedan otkazni postupak protiv zaposlenog, predsednika sindikata koji toliko smeta poslodavcu. Sam otkazni postupak nema svrhu, to se vidi iz otkaznih razloga koji se stavljaju na teret sindikalcu. On služi tome da se sindikalac udalji od drugih zaposlenih, a naročito služi tome da se on i njegova porodica ostave bez sredstava za život. Drugim rečima, da se finansijski izmori i odustane od borbe.

Da krenemo redom. Otkazni razlozi povodom kojih se pokreće otkazni postupak (i izriče mera udaljenja do tri meseca) su sledeći (poređani hronološkim redom):

Fotografisanje mesta rada radi ukazivanja na propuste poslodavca. Za početak treba reći da fotografisanje ili snimanje mesta rada ne može biti apsolutno zabranjeno, osim iz veoma specifičnih razloga, da navedem samo neke: ako se time otkriva neka specifičnost procesa rada ili tehnologije koja se koristi, a koja spada o domen poslovne tajne; ako je nebezbedno zadržavati se na mestu na kojem je napravljena konkretna fotografija ili snimak, odnosno ako je na taj način zaposleni ugrozio sebe, druge, proces rada ili imovinu; ako lica koja se nalaze na fotografiji ili snimku nisu dala svoj pristanak za javno objavljivanje. U svakom drugom slučaju poslodavac može ograničiti fotografisanje i snimanje, jer nije reč o javnom mestu, ali se samim činom fotografisanja ili snimanja koje nema navedene posledice – ne čini ništa protivpravno, još manje nešto vredno pokretanja otkaznog postupka. Čak ni objavljivanje snimka ili fotografije, u pozitivnom ili negativnom kontekstu, nije nedozvoljeno osim ukoliko ne spada u vređanje pojedinaca, ili povredu ugleda i časti samog poslodavca. Naročito nije zabranjeno objavljivanje fotografija ili snimaka štrajka ili nekog drugog oblika kolektivne akcije, jer to ne može biti poslovna tajna, kako poslodavci obično tvrde. Pretnja koja se često čuje od (zlih) poslodavaca da se time čini krivično delo neovlašćenog snimanja, apsurdna je i netačna. Treba napomenuti i to da poslodavci (s pravom) uglavnom ne reaguju na fotografisanje i snimanje od strane zaposlenih. I kod zlog poslodavca se zaposleni redovno fotografišu u toku procesa rada i to objavljuju na društvenim mrežama, bez posledica. Naš sindikalac je snimao proces rada da bi ukazao na neke činjenice u procesu rada, fotografije nikada nije objavio na bilo koji način i pokazao ih je samo ovlašćenom licu kod poslodavca, ali to je bilo dovoljno da se pokrene prvi otkazni postupak, uz suspenziju.

Konverzacija sa drugim zaposlenima. Ili preciznije, činjenica da se naš sindikalac zadržavao u razgovoru sa ljudima koji su u tom trenutku radili na proizvodnoj traci. Ne tražite logiku, nema je. Suspenzija.

Iznošenje problema u radu poslodavca. Probleme je sindikalac izneo na tribini koja se prenosila preko društvenih mreža. U toku same tribine nijednom nije pomenuo, ni on niti bilo ko od drugih učesnika, naziv poslodavca. Za sve tvrdnje koje je izneo postoje dokazi, između ostalog i zbog činjenice da je lično iskusio neke od njih. Na kraju, on je sindikalni predstavnik radnika prema kojima poslodavac krši zakon. Da li ima pravo da o tome priča? Da, i to više i glasnije od bilo koga drugog, to je njegovo ustavno pravo i to je svrha postojanja njegove pozicije u sindikatu. Zli poslodavac međutim ne misli tako, pa je pokrenuo još jedan otkazni postupak. Suspenzija? Naravno.

Prenošenje saopštenja centrale sindikata na društvenim mrežama. Povodom svih prethodnih nezakonitosti, centrala sindikata čiji je naš sindikalac član izdala je saopštenje. Oštro, kako se od sindikata i očekuje. Zli poslodavac je međutim u toj činjenici video samo – još jedan otkazni razlog i još jedan povod za pokretanje postupka. Da li naš sindikalac treba po osnovu objektivne odgovornosti da plati cenu nečega što on sam nije napisao, niti objavio? Zanimljivo tumačenje zakona. Opet, nemojte tražiti logiku – nema je.

Šta se vidi iz ovih otkaznih razloga? Najmanje dve stvari. Prvo, sindikalcu se „pakuju“ situacije koje nisu same po sebi, a ni u kontekstu u kojem su predstavljene od strane poslodavca, razlozi za otkaz ugovora o radu. Drugo, svaki naredni otkazni razlog je sve besmisleniji i sve bezobrazniji od prethodnog. Poslodavac gubi živce.

Otkazni razlozi dakle praktično ne postoje. Ali šta je sa samim udaljenjem sa rada? Da li je ono opravdano? Ako pogledamo zakonsku normu na koju se poslodavac poziva, suspenzija je izrečena na osnovu člana 165. tačka 3. Zakona o radu prema kojoj poslodavac može da udalji zaposlenog sa rada ako je priroda povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline ili je ponašanje zaposlenog takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca pre okončanja otkaznog postupka. Šta u konkretnim ponašanjima ukazuje da zaposleni ne može da nastavi rad? Ovaj razlog za udaljenje rezervisan je za slučajeve kada je ponašanje zaposlenog bahato, kada je došlo do fizičkog obračuna, nastanka velike štete, uništavanja imovine, kada je u pitanju zaposleni koji dolazi u alkoholisanom stanju na rad, koji je opasnost i po sebe i po druge… Ništa od toga nije primenjivo na „otkazne razloge“ koji su navedeni od strane zlog poslodavca. Mora se zaista veoma nategnuti tumačenje zakonske norme pa da se nekako zamisli da je zli poslodavac ovde u pravu. A svakako nije, jer samo koristi zakonske nepreciznosti znajući da mu niko ništa ne može (osim nekog suda u dalekoj budućnosti, kada će verovatno već spakovati kofere za odlazak iz Srbije).

Konačno, da li poslodavac zaista ima pravo da udalji zaposlenog sa rada tri meseca? U Zakonu o radu stoji (član 167. stav 1) „do tri meseca“, imajući u vidu racionalno postupanje poslodavca kojem (bi trebalo da bude) u interesu da razreši spornu situaciju i prestane da plaća zaposlenom četvrtinu (ili trećinu) zarade za nedolaženje za rad. U Srbiji međutim ništa nije racionalno, pa ni postupanje poslodavca. Zli poslodavac je rešio da je ta naknada koja se isplaćuje zaposlenom za vreme suspenzije dobra kompenzacija, bukvalno dobra cena, da se on udalji iz kolektiva i od zbivanja kod poslodavca, na čiju nezakonitost je ukazivao pre toga. Da je to prevashodni cilj poslodavca pokazuje još jedna mera – koja je nezakonita i koje nema čak ni u dubokim rupama (rupetinama) Zakona o radu – sindikalcu je za vreme suspenzije zabranjeno da dođe u prostorije poslodavca! Iako je on i dalje zaposlen, iako ima pravo da dođe da se informiše, prikuplja činjenice u vezi sa svojim izjašnjenjima. Iako je on i dalje predsednik sindikata, koji ima zakonsko i ustavno pravo da obavlja svoje aktivnosti upravo kod poslodavca.

Istovremeno, treba imati u vidu da otkazni postupak ne može da traje tri meseca. Rokovi koji su dati zakonom su relativno kratki i poslodavac bi morao da bude dužan da nakon izjašnjenja zaposlenog odluči u roku ne dužem od 8 dana. Morao bi da bude, ali nije. Zakon dozvoljava zloupotrebu, pomalo računajući na racionalno ponašanje poslodavca iz prethodnog pasusa, a pomalo ostavljajući namerno još jednu nedorečenu situaciju koja može biti iskorišćena protiv zaposlenog, naročito sindikalca ili uzbunjivača.

Kako se boriti protiv ovakvog postupanja poslodavca? Zakon je (naravno) nem, pa nema nekog efikasnog pravnog sredstva osim tužbe sudu. Na sudu će sindikalac dobiti poslodavca ali kada i po koju cenu? Da li će na primer neko ko prima četvrtinu minimalca moći da pokrene ovaj postupak? Da li će moći da čeka godinama da se on okonča pred sudom? Centrala sindikata pomaže hrabrom sindikalcu iz naše priče ali ne može da ubrza bolno sporu pravdu – velika je žrtva koja se traži.

Možda se boriti protiv vatre – vatrom? Solidarnost kolektiva u ovim slučajevima (ne mislim na našu konkretnu priču) često izostane, jer je država u potpunosti uspela da stvori „fluktuaciju“ radnika kod velikih poslodavaca, u toj meri da su otpuštanja i odlasci zbog loših uslova rada i nezakonitosti koje radnici doživljavaju svakodnevna pojava. U velikim kolektivima – evo ideje za istraživanje – gotovo da nema ljudi sa institucionalnom memorijom – svi su tu na nekoliko meseci, eventualno par godina. Kada je reč o „stranim investitorima“ koji su naš spas, oni su tu ionako u prolazu pa niko ni ne može biti duže od tog perioda. Solidarnost često izostaje jer takvi radnici ne doživljavaju posao i ljude sa kojima rade kao trajno rešenje, drugu porodicu, šansu za stalnije zaposlenje i profesionalno usavršavanje i dokazivanje. Poslodavac je tu samo nužno zlo i usputna stanica, dok ih vetrovi fluktuirajućeg tržišta rada ne bace negde drugde.

U takvim okolnostima ostaje nam izgleda ona treća opcija – da menjamo politiku koja je dovela do ovakvog stanja. Priča o zlom poslodavcu se nastavlja, a na nama je da napišemo kako će se završiti. Da parafraziram nezaboravnog Balaševića, kako god da se završi biće srećan kraj – za njih, ili za nas.

Čitajte više