I Owe My Soul To The Company Store

Share on facebook
Share on twitter
Share on whatsapp
Share on email
Ovih dana mediji su pokrenuli priču o tome da li se može dobiti otkaz ugovora o radu sms-om. Odgovor je jednostavan: naravno da ne može. Ali u primeru koji se provlači po medijima zapravo uopšte nije bilo otkaza sms-om, jer se kod ugovora o radu koji su zaključeni na određeno vreme ne uručuje otkaz.
Foto: Predrag Trokicić
Share on facebook
Share on twitter
Share on whatsapp
Share on email

Ovaj članak može da se sluša Poslušajte tekst koji slijedi u nastavku

Ovih dana mediji su pokrenuli priču o tome da li se može dobiti otkaz ugovora o radu sms-om. Odgovor je jednostavan: naravno da ne može. Ali u primeru koji se provlači po medijima zapravo uopšte nije bilo otkaza sms-om, jer se kod ugovora o radu koji su zaključeni na određeno vreme ne uručuje otkaz.
Ugovor po sili zakona ističe poslednjeg dana roka na koji je zaključen, ako se poslodavac i zaposleni u međuvremenu ne dogovore da ga produže. Ako produženja važenja ugovora nema on se gasi, nestaje iz pravnog prometa, a samim tim se gasi i radni odnos koji je posledica njegovog postojanja. Poslodavac nije dužan da obavesti zaposlenog o tome, jer se krajnje racionalno smatra da zaposleni i bez toga zna do kada je zaključio ugovor sa poslodavcem. U Srbiji međutim poslodavci najčešće biraju da obaveste zaposlene i da im uruče rešenje o prestanku radnog odnosa. To nije rešenje o otkazu ugovora o radu jer otkaza nema – ugovor kao što je rečeno prestaje istekom vremena na koji je zaključen. Ovakvo rešenje se u pravu naziva „deklaratornim“, njime se samo konstatuje neka činjenica koja je nastupila nezavisno od rešenja.
Da li će zaposleni ovo rešenje primiti ili neće, nije pravno relevantno – njemu svakako prestaje radni odnos danom isteka ugovora o radu. Poslodavci su uveli ovu praksu da bi sprečili eventualne zloupotrebe u situacijama kada zaposleni nastavi da dolazi na posao (bez znanja poslodavca) i nakon što mu ugovor istekne. U slučaju kompanije koja je sms-ovima obaveštavala svoje zaposlene da dođu da potpišu da su primili (deklaratorna) rešenja kojima se konstatuje prestanak radnog odnosa na određeno vreme, nije dakle bilo ničeg nezakonitog.

Sve ostalo u vezi sa ovim slučajem je međutim više nego frustrirajuće i potencijalno krije razne nezakonitosti ili makar otkriva ozbiljne nedostatke u zakonskom regulisanju rada na određeno vreme. A mediji to propuštaju da poentiraju ne videći šumu od jednog drveta. Šteta, jer šuma je u ovom slučaju kompletna priča o zaposlenima na određeno vreme – njihovom konstantnom stradanju i položaju koji se uglavnom ne razlikuje od nekih drugih nesigurnih oblika rada, dok je nekada i značajno gori.

U konkretnom primeru je potpuno nejasno kako je moguće da gotovo trećina zaposlenih (ako je verovati podacima iz medija) radi na određeno vreme. Rad na određeno vreme je uređen kao izuzetak od pravila, tako da poslodavac nije u mogućnosti da uvek i sa svakim zaposlenim zaključi ovu vrstu ugovora. Zakon o radu je u ovom slučaju izuzetno precizan: „Ugovor o radu može da se zaključi na određeno vreme, za zasnivanje radnog odnosa čije je trajanje unapred određeno objektivnim razlozima koji su opravdani rokom ili izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja, za vreme trajanja tih potreba“. Dakle, samo kada postoji ono što se obično zove „privremeno uvećanje obima posla“, poslodavac može zaposliti nekoga na određeno vreme. Njegovo angažovanje je određeno periodom koji je poslodavac procenio da je dovoljan za završetak konkretnog posla, pa je logično da bude angažovan samo u tom periodu – nakon toga poslodavac neće imati potrebu za njegovim radom. U praksi se međutim po pravilu citirana norma retko primenjuje. A inspektori rada previše često, gotovo uvek dozvoljavaju njena kreativna tumačenja – dovoljno je da se poslodavac u ugovoru o radu pozove na povećan obim posla, bez ikakvog obrazloženja ili objektivnih dokaza koje će pružiti za tako nešto i – sve je zakonito.

Važno je reći i da se izuzetak koji je predviđen Zakonom o radu, kada rad na određeno vreme može trajati i duže od 24 meseca, tumači suprotno smislu zakona i te konkretne norme. Naime, postoji niz izuzetaka koji ukazuju na to da u određenim okolnostima radni odnos na određeno vreme može trajati i duže ili kraće od 24 meseca. Neki su racionalni i dobro je što postoje, neki baš i nisu i vode čudnim tumačenjima zakona. Ali jedan izuzetak, koji se u praksi i najviše zloupotrebljava, tiče se novoosnovanih poslodavaca: ugovor o radu na određeno vreme može da se zaključi za rad na poslovima kod novoosnovanog poslodavca čiji upis u registar kod nadležnog organa u momentu zaključenja ugovora o radu nije stariji od jedne godine, na vreme čije ukupno trajanje nije duže od 36 meseci. Ovaj izuzetak se po pravilu od strane poslodavaca i nekih inspektora rada čita nevezano za opštu normu (citiranu gore). Jasno je međutim da to nije i ne može biti tako – potrebno je da uvek postoje opšti uslovi za zasnivanje radnog odnosa na određeno vreme, a izuzetak se odnosi samo na njegovo maksimalno trajanje. Obrazloženje uvođenja ovakvog rešenja prilikom izmena Zakona o radu 2014. godine bilo je pragmatično (i ne baš uverljivo), da se kod novoosnovanog poslodavca može očekivati veća fluktuacija obima posla na početku rada, pa je potrebno da pojedini zaposleni rade u privremenom režimu i duže od opšteg pravila. Ovo je međutim dovelo do toga da se izuzetak smatra kao „blanko karta“ novoosnovanom poslodavcu da u prve tri godine postojanja sve zaposlene drži na određeno vreme. A to nije svrha ove odredbe i takva praksa ne može biti zakonita.

Tako se dakle u režim rada na određeno vreme ulazi na razne zakonite i manje zakonite načine. A kada ste jednom ušli, videćete njegove „blagodeti“. Iako su formalno jednaki sa zaposlenima na neodređeno vreme, faktički položaj zaposlenih na određeno vreme se drastično razlikuje. „Privremenost“ njihovog radnog statusa po pravilu poslodavcu služi kao sredstvo ucene i iznude – pa su tako zabeleženi mnogobrojni slučajevi da se zaposleni na određeno vreme faktički odriče raznih prava koja mu po zakonu sleduju (i kojih se inače formalno ne može odreći, jer je reč o imperativnim zakonskim normama) kao što su pravo na plaćeni prekovremeni rad, pravo na ograničeno radno vreme, pravo na plaćeni dnevni, nedeljni, pa čak i godišnji odmor, pravo na bolovanje i druge oblike plaćenog odsustva koje u realnosti zaposleni ili ne koristi, ili koristi u značajno manjem obimu od zakonom propisanog minimuma. Ako se zaposleni ne povinuje ovoj faktičkoj praksi, neće mu biti produžen ugovor. A zakon dozvoljava da se ugovor produžava i na mesec dana – još jedan nonsens koji treba zapaziti – tako da je u ta 24 meseca zaposleni zapravo rob i poslušnik gospodara, pardon poslodavca. I poslodavac mu nakon tog perioda ništa ne duguje – naprotiv, nakon 24 meseca će uzeti drugog zaposlenog a prema (sada već bivšem) radniku neće imati niti jednu zakonsku obavezu.

Koliko je surov način „opraštanja“ poslodavca sa zaposlenima na određeno vreme, pokazuju i primeri iz prošlosti kada poslodavci nisu želeli da produžavaju ugovore zbog zdravstvenog stanja zaposlenog, trudnoće (pre nego što je izmenjen Zakon o radu, sada se ugovor produžava automatski), ili na primer sa radnicima koji se u toku trajanja ugovora sindikalno organizuju ili budu aktivni u zaštiti svojih prava na drugi način. Sve navedeno nije protivno Zakonu o radu, ali jeste jednom drugom zakonu – Zakonu o zabrani diskriminacije. Nažalost, zaposleni su veoma retko svesni svojih prava u ovim slučajevima, a čini se da nemaju ni adekvatnu podršku države – počev od nenadležne inspekcije rada, pa do sudova koji često ne razumeju šta je to diskriminacija i zašto se ponašanje poslodavca mora okarakterisati kao nezakonito.

Ali mnoge užasne stvari koje se dešavaju zaposlenima na određeno vreme apsolutno su zakonite! Zakonodavac nije bio blagonaklon prema zaposlenima na određeno vreme. Naprotiv, ako se posmatraju zakonite prakse poslodavaca može se videti da su zaposleni na određeno vreme uskraćeni za radna prava na puno načina, a bez racionalnog obrazloženja.

Kao što je već pomenuto, produženje ugovora je diskreciona ocena poslodavca. Čak iako je u pitanju odličan radnik koji je postizao natprosečne rezultate u radu, poslodavac može da ga zameni bez obrazloženja po isteku ugovora. Ovako nešto se mora promeniti. Ovu situaciju sada proživljavaju i radnici iz primera sa početka teksta – oni su ostali bez posla jer im je ugovor o radu istekao, ali poslodavac istovremeno nesmetano (i u skladu sa zakonom) zapošljava na te iste poslove druge ljude. Ako poslodavac zaposli drugo lice, rok od 24 meseca na određeno počinje da se računa ispočetka – i to je nešto što se mora promeniti u zakonu, jer stimuliše poslodavca da ima „večitu privremenu potrebu“ za radnikom. Zašto je poslodavcu važno da radnik bude na određeno – pa naravno, da bi mogao da ga faktički porobi na način koji je napred opisan. Iza izigravanja zakona se u ovom slučaju nikada ne krije dobra namera poslodavca, pa je to razlog više zašto se nešto hitno treba promeniti.

Dalje, zaposleni na određeno vreme ne računaju se u kvote kod kolektivnog otpuštanja zaposlenih. Drugim rečima, radnici na određeno ne ulaze u zakonom propisanu potrebu da poslodavac donese program za rešavanje viška zaposlenih u situaciji kada ih masovno otpušta. A ta potreba bi trebalo da postoji uvek, jer je svrha takvog programa – makar u teoriji – da nadležna služba za zapošljavanje i poslodavac pokušaju da spreče naglo uvećanje broja nezaposlenih koje tržište rada ne može da apsorbuje, naročito onih koji pripadaju teže zapošljivim grupama. Da li to znači da oni koji rade na određeno nisu radnici koji će sutra tražiti novi posao na tržištu rada? Naravno da ne. Iako izgleda relativno racionalno da se poslodavac bez velike administracije odrekne onih zaposlenih koji su zaposleni zbog privremenog povećanja posla kada to privremeno povećanje prestane, zapravo nema nikakvog racionalnog obrazloženja za takvo rešenje u trenutnim uslovima primene pravila o radu na određeno vreme, kada ogromni procenti zaposlenih rade kod poslodavaca upravo u tom režimu, suprotno prirodi ovog angažovanja. A kada se neka grupa razlikuje od druge grupe u istim okolnostima, a da za to ne postoji objektivno i racionalno obrazloženje, onda postoji šta? Diskriminacija, u ovom slučaju zasnovana na zakonu. Samo ukoliko se uvede stroga kvota za zapošljavanje na određeno vreme (u kombinaciji sa već postojećim opštim uslovima), koja ne bi smela da bude viša od 10% ukupnog broja radnika i za trajanje rada koje ne bi moglo da bude duže od 6 (eventualno 9) meseci, moglo bi se smatrati da je reč o privremenosti angažovanja, i razlike u statusu i pravima tih zaposlenih bi mogle biti smatrane opravdanim – u svim ostalim slučajevima je u pitanju samo fingiranje privremenosti od strane poslodavca iza kojeg stoji stalna potreba za radnicima.

U pesmi Tennessee Ernie Forda „Sixteen Tons“ se kaže: „St. Peter don’t you call me, ’cause I can’t go, I owe my soul to the company store / Sveti Petre, nemoj me zvati, jer ne mogu doći, moja duša pripada kompaniji“. Tako i radnici na određeno moraju da „prodaju dušu“ da bi zadržali posao, pa ni onda nisu sigurni da li će imati tu sreću da ih poslodavac blagosilja produženjem ugovora. To nije položaj dostojan radnika i primere njihove eksploatacije, kršenja prava i ponižavanja treba koristiti kao pritisak na donosioce odluka da se nešto promeni.

Čitajte više